PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS
PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS
Un puesto de trabajo es mucho más que una serie de labores que se registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones el cual forma parte del sistema de gestión de recursos humanos, y que se presentan de manera resumida en una descripción estandarizada. La manera en que se diseñen los puestos de trabajo de una organización en el siglo XXI determinará en gran medida el éxito e incluso la posibilidad de supervivencia de muchas organizaciones. A medida que el número de trabajadores que se incorporan al mercado laboral todos los años declina en los países desarrollados, y conforme la competencia internacional se incrementa, los puestos bien diseñados cobran importancia creciente en la esencial tarea de atraer y retener una fuerza de trabajo motivada y capaz de generar productos y servicios de alta calidad.
En gran medida, la forma en que las personas se desempeñan y cumplen con sus labores está incluida por las características de su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la organización. Para que los gerentes de línea y los especialistas de recursos humanos puedan contribuir efectivamente a que la organización mantenga una fuerza de trabajo adecuada deben poseer un conocimiento completo de las diversas técnicas del diseño de puestos.
Dentro del sistema de gestión de recursos humanos el diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales y conductuales. El diseñador del puesto toma estos elementos en consideración y se esmera en crear puestos que sean productivos y satisfactorios al mismo tiempo. No obstante, debe mantener varios elementos en la perspectiva y el equilibrio adecuados, por lo que algunos puestos son mas satisfactorios o interesantes que otros. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información respecto a la manera en que se diseño el puesto. Un empleo mal diseñado con frecuencia conduce a una productividad disminuida, a cambio constantes en el personal , ausentismo, quejas, sabotaje, recursos a los mecanismos sindicales, renuncias y otros problemas.
Elementos organizativos.
Los elementos organizativos de un puesto se refiere a su eficiencia y forman parte del sistema de gestión de recursos humanos.
Enfoque mecánico. Esta técnica mecanismo requiere la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo necesarios para efectuar la tarea.Tras completar la identificación de las labores, un grupo limitado de ellas se agrupan concentra en un solo puesto. El resultado es la especialización. El proceso de especialización lleva a que se practiquen ciclos de labores breves, que duran solo el tiempo necesario para llevar a cabo una operación determinada.
Flujo de trabajo. El producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente. Una vez que se determina la secuencia correcta, puede establecerse el balance en el flujo de la labor común.
Ergonomía. El diseño adecuado de la labor requiere tener en cuenta la relación física entre el operario y su labor. La ergonomía consiste en el estudio de la interacción del ser humano con los equipos y herramientas que opera. Aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se efectúan no necesariamente varían debido a los principios ergonómicos, la ubicación de las herramientas. los interruptores y las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa de uso.
Prácticas laborales. Son el conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria. Los métodos que se emplean pueden originarse en practicas tradicionales o en deseos explícitos de los trabajadores. En cualquiera de los dos casos, la flexibilidad de que disponen los gerentes y los especialista de recursos humanos para diseñar determinados puesto de trabajo puede ser limitada, en especial cuando existen también elementos externos como la necesidad de cumplir convenios establecidos con los sindicados. Cuando las organizaciones ignoran estas prácticas, en ocasión surgen conflictos internos que pueden ser de gravedad.
Elementos del entorno
Aspecto del diseño de puestos que se enfoca en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de empleados y sus perspectivas sociales.
Habilidades y disponibilidad del empleado. Las consideraciones respecto a eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.
Expectativas sociales y culturales. Las expectativas de carácter social y cultural influyen de manera determinante en el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto. Dada la creciente diversidad de la fuerza laboral, estas expectativas son primordiales en el proceso de diseñar puestos de trabajo.
Elementos de conducta y el sistema de gestión de recursos humanos
Los puestos de trabajo no puede diseñarse con base solo en los factores de eficiencia. Los diseñadores modernos consideran en gran modernos consideran en gran medida los datos que contribuyen a fomentar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las de alto valor psicológico tienen especial importancia. Algunos investigadores concluyen que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades individuales se desempeñan mejor en sus empleos cuando se les coloca en puestos que ofrecen considerable autonomía, diversidad, relevancia y retroalimentación.
Autonomía. El principio de la autonomía laboral consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. Dicho de otra manera, consiste en la libertad de controlar las respuestas propias al entorno de trabajo. Los puestos que confieren autoridad para tomar decisiones otorgan responsabilidades adicionales que incrementan el sentido de autoestima y autovaloración del empleado, esto debe formar parte de tu sistema de gestión de recursos humanos. Por el contrario ausencia de autonomía puede provocar que un empleado muestre apatía o que se desempeñe de manera ineficiente.
Diversidad. La ausencia de cambios produce monotonía y aburrimiento. El aburrimiento conduce a la fatiga y esta a su vez provoca errores. Al dar variedad a los puestos, los diseñadores pueden reducir los errores ocasionados por el aburrimiento. La habilidad de controlar ciertos aspectos de la labor diaria — como la velocidad a la que fluye una línea de producción en una compañía de bebidas embotelladas, por ejemplo — añade diversidad a la labor y contribuye a reducir el aburrimiento y la fatiga. Tanto la autonomía como la diversidad en el puesto pueden propiciar a mejores niveles de satisfacción laboral.
Identificación de la tarea. Un problema de algunos trabajos es que no proporcionan la posibilidad de identificarse con la tarea que se desempeña. Esto ocurre porque los trabajadores de ciertas empresas no pueden observar mas que un aspecto muy parcial de la labor y nunca ven un producto terminado. Esta circunstancia puede conducir a que el trabajador siento un mínimo de responsabilidad y orgullo por su trabajo. Al completar su jornada al final del día, siente que no ha logrado nada. El nivel de satisfacción puede incrementarse considerablemente cuando las tareas se agrupan de manera que los empleados perciban que están aportando una contribución importante a la sociedad.
Relevancia de la tarea. Un elemento muy relacionado con la identificación de la labora que se efectúa es la relevancia de la tarea. Este aspecto— saber que el trabajo que se realiza es importante para muchas personas dentro y fuera de la organización— hace que el puesto adquiera valor para quienes lo desempeñan.
Retroalimentación. Cuando no se proporciona ninguna retroalimentación a los trabajadores acerca de su desempeño, estos tendrán escasas razones para mejorarlo. Si los informes que se divulgan sobre los avances logrados son confiables y representativos de la labor, el resultado será un mejoramiento en el animo del equipo de trabajo. Es necesario tener en cuenta que la noticias no siempre serán alentadoras o positivas; cuando sea este el caso, la información debe transmitirse de manera clara y confiable, pero evitando que tome un sesgo que pudiera llevar a algún integrante del departamento a concluir que la intención es culparlo por el revés que se ha sufrido.
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