VARIABLES DEPENDIENTES

Big River Click

hace 9 años

VARIABLES DEPENDIENTES

Las variables dependientes son factores fundamentales que hay que explicar o pronosticar. ¿Cuál es en las variables principales del comportamiento organizacional? Los estudios se han inclinado siempre a destacar la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción laboral.

Una organización es productiva si consigue sus metas ya hacerlo transforma sus insumos en productos al menor costo. De esta manera, la productividad abarca esta preocupación por la eficacia y eficiencia.

Por ejemplo, un hospital es eficaz cuándo satisface las necesidades de sus pacientes ese eficiente si lo hace abajo costo. Si un hospital consigue un mayor rendimiento de su personal actual reduciendo el número promedio de días que un paciente está confinando a una cama o aumentando los contactos diarios del personal médico con cada paciente, decimos que el hospital ha ganado eficiencia productiva. Una empresa es eficaz si consigue sus metas de ventas o participación en el mercado, pero su productividad también depende de que alcance tales metas de manera eficiente. Las medidas más conocidas de la eficiencia de las organizaciones son el rendimiento sobre la inversión, las utilidades por unidad monetaria de ventas y la producción por hora de trabajo.

También podemos contemplar la productividad es el punto de vista del empleo individual. Las organizaciones el sector servicios tiene que considerar la «atención a las necesidades y requisitos de los clientes” cuando evalúan Su eficacia. ¿ Por qué? Porque en esas empresas hay una clara cadena de causa y efecto que va de las actitudes y conductas de los ancianos a las actitudes y conductas de los clientes y de ahí a los ingresos y ganancias de la compañía.

En resumen uno de los principales intereses del comportamiento organizacional es la productividad. Queremos saber qué factores influyen en la eficacia y eficiencia de los individuos los grupos y las organización en conjunto.

Ausentismo es la falta al trabajo. A nivel de puesto, un día de ausencia de un oficinista le cuesta a su patrón estadunidense varios cientos de dólares por mengua de la eficiencia y mayor carga de trabajo a la supervisión. Estas cifras revelan la importancia de que la organización mantenga el ausentismo en el nivel bajo.

Desde luego, es difícil que la organización opere sin contratiempos y que alcance sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y , muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de la línea de montaje, el ausentismo puede ser mas que un trastorno: puede dar por resultado una reducción frástica de la calidad de los productos y, en algunos casos, causar el cierre completo de la planta de producción. Pero en cualquier organización, cifras de ausentismo que superan los márgenes normales, tienen un impoacto directo en su eficacia y eficiencia.

¿Todas las faltas son malas? Quizá no. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización, hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. Por ejemplo, enfermedad, fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. En los trabajos en que los empleados deben estar aletas, seria mejor para la organización que no se presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Incluso en los puestos administrativos, donde los errores son meno espectaculares, el desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Pero esta claro que estos ejemplos son atípicos y que, en lo general, podemos suponer que las organizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es bajo.

Rotación es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación. ¿Cuánto suman esos costos? Son mayores de lo que uno pensaría. Además , una tasa elevada de rotación trastorna la marcha eficaz de la organización si se van empleados preparados y experimentados, de modo que hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que asuman puestos de responsabilidad.

Desde luego, todas las organizaciones sufren alguna rotación. De hecho, si se van las personas “correctas”, la rotación puede ser positiva, pues abre la oportunidad de cambiar a un individuo de mal desempeño por otro mas capaz o motivado, presenta también posibilidades de ascenso y suma ideas nuevas y frescas la organización. En el cambiante mundo laboral de nuestros días, montos razonables de rotación generada por los propios empleados, favorecen la flexibilidad de la empresa y la independencia de los trabajadores, además de que reducen la necesidad de despidos por parte de la administración.

Pero la rotación también hace que la organización se quede sin gente que no quiera perder. Así , cuando la rotación es excesiva o cuando atañe a empleados valiosos, es un factor de trastorno que obstaculiza la eficiencia de la organización.

Ciudadanía organizacional comprende comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos formales del empleado pero que, de todas maneras, promueve el funcionamiento eficaz de la organización.

Las organizaciones exitosas necesitan empleados que hagan mas que cumplir sus deberes usuales, que tengan un desempeño que supere lo que se espera. En el dinámico lugar de trabajo actual, donde las tareas se asignan casa vez mas a equipos y la flexibilidad es crual, las organizaciones necesitan empleados que practiquen conductas de “buna ciudadanía”, como hacer comentarios constructivos sobre su grupo y la organización, ayudara a los otros miembros del grupo, ofrece como voluntarios para actividades que no conciernen al trabajo, evitar conflictos incensarios, tratar con cuidado las propiedades de la organización, respetar el espíritu y la letra de reglas y normas y tolerar con buen animo las ocasionales imposiciones y fastidios que trae el trabajo.

Las organizaciones quieren y necesitan empleados que hagan todo esto que

no aparece en las descripciones de ningún puesto. Las pruebas indican que las organizaciones que tienen esos empleados superan en desempeño a las que no los

tienen. Como resultado, el CO se interesa en el comportamiento ciudadano organizacional (CCO) como variable dependiente.

Satisfacción laboral. La última variable dependiente que veremos es la satisfacción laboral, que, en este punto, definimos simplemente como la actitud general del individuo hacia su puesto. A diferencia de las cuatro variables anteriores, la satisfacción laboral es una actitud, no una conducta. Entonces, ¿por qué se ha convertido en una variable dependiente importante? Por dos razones: su demostrada relación con los factores del desempeño y las preferencias de valor de muchos investigadores del CO.

La idea de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido durante muchos años una premisa básica de los administradores. Muchas pruebas arrojan dudas a esa supuesta relación causal, pero podemos decir que las sociedades avanzadas deben preocuparse no sólo por la cantidad de vida —es decir, los aspectos de mayor productividad y adquisiciones de material—, sino también con su calidad. Los investigadores que defienden valores humanistas afirman que la satisfacción es un objetivo legítimo de las organizaciones. La satisfacción tiene una relación inversa con el ausentismo y la rotación, aparte de que las organizaciones tienen la responsabilidad de dar a los empleados trabajos estimulantes y remuneradores por sí mismos. Por tanto, aunque la satisfacción laboral representa una actitud y no una conducta, los investigadores del CO la consideran una variable dependiente importante.