Entrevista STAR
El mundo va evolucionando, y es por eso que hoy te vamos a hablar de la entrevista STAR.
Las entrevistas de trabajo ahora tienen que ser más profesionales, más ágiles, más rápidas.
Esto es lógico porque ahora tenemos millennials, candidatos que están mucho mejor preparados a través de youtube de cursos online, otros candidatos que les dan sus tips, o muchos se meten a blogs o a canales a preguntar cómo le van a hacer para hacer la mejor entrevista de su vida.
De hecho, a nosotros nos escribe mucha gente para pedir tips sobre cómo van a desenvolverse mejor en una entrevista y eso que todo lo que hay aquí es de recursos humanos dirigido a los colaboradores o reclutas.
Es muy importante que tú también te estés preparando, esto es, actualizándote.
Nos encanta que estés leyendo este artículo y para ir entrando en materia, te vamos a invitar a que respondas esta pregunta:
¿Por qué tan importante dentro de la entrevista, hacer pensar al candidato?
Esto tiene que ver con esta parte de no enfocarnos solamente a la técnica de entrevista, de hacer preguntas y de profundizar en lo que es el currículum o su empleo anterior.
Tenemos que abrir un poquito más las opciones, porque hoy las empresas necesitan personas que empiecen a producir más preguntas.
También tenemos que hacer pensar a los candidatos. Por eso te vamos a compartir la entrevista STAR, para ayudarte a que tengas una nueva técnica. “STAR”, es un acrónimo:
La “S” tiene que ver con Situación, la “T” tiene que ver con Tarea, la “A” con Acción y la “R” con Resultados.
La Entrevista STAR
«S» – Situación
Vamos a empezar con el paso número 1, la “S” de Situación.
Aquí, tienes que identificar cierto momento de la entrevista, o sea a unos 15 o 20 minutos de haber empezado la entrevista, donde ya haya confianza, donde ya el candidato esté teniendo un mejor desempeño en la entrevista; e insertar este primer paso.
Vas a identificar una situación donde el candidato tenga o haya solucionado un problema.
Esto es bien sencillo: tú vas a contratar a alguien para alguna posición y le vas a poner una situación donde quieres preguntarle cómo la resolvió en su trabajo anterior.
Esa es una manera de poner la situación en el en el ambiente de la entrevista.
También podemos poner una situación futura así de “oye Gustavo, imagínate que te contratamos dentro de la empresa y resulta que ya estando en tu puesto de trabajo la máquina se descompone y tu jefe no está. ¿cómo vas a solucionar eso?”.
Es muy útil poner una situación futura para ver cómo el colaborador reacciona ante la pregunta.
Acuérdate que tienes que observar todo todo, su lenguaje corporal, lo que verbaliza, si rápido responde o es más analítico y se espera en responderte.
Una vez que empieza él o ella a comentarte qué haría en esa situación pasada o supuesta, viene el paso número 2…
«T» – Tarea
Aquí tú le vas a decir, “oye, y entonces qué se te ocurre que sería la tarea específica o el objetivo para que esto no vuelva a pasar, o para que esto se solucione de la manera más rápida posible”, y dejamos que elaboren y nos vayan comentando.
Una vez que ya nos dieron más información, vamos a iniciar el paso número tres…
“A” – Acción
Le vamos a decir, “es interesante ese objetivo que me planteas, o, me gusta mucho la tarea específica que estás proponiendo para solucionar esta situación; ahora platícame más a detalle, tenemos tiempo: ¿qué acciones específicas, así como un plan que tu vas a hacer para que esto no vuelva a pasar, o para que esto se solucione de inmediato?”.
Dependiendo de la situación que yo haya planteado, en este paso de acción lo que estoy haciendo es que él o ella piense más, que me dé más información y que yo vea la capacidad que tiene de responder bajo presión, de cómo piensa, cómo reacciona.
Finalmente, ya que me plantea sus acciones y su plan, le agradezco y entramps al paso número 4…
«R» – Resultados
Entonces le digo, “a ver, de esta situación que tuviste en su empleo anterior, ya me quedó claro cuál fue la situación, la tarea específica, el objetivo, lo que hiciste para solucionarlo. Ahora, cuéntame, después de dos semanas ¿cuáles fueron los resultados de eso que tú hiciste?”.
Esto es muy bueno, porque si se inventó en ese momento todo el desarrollo, desde ahí lo va a saber elaborar.
Es una técnica buenísima, porque entonces te encuentras con candidatos que mienten, porque cuando le pedimos resultados cuantificables, aquí es donde podemos validar la competencia, qué resultados puede obtener ese posible candidato.
Te recomendamos mucho pensarlo y ver en qué vacante se puede implementar la Entrevista STAR y en cuáles no; no necesitas utilizarla en todas.
El punto es que tengas técnicas para utilizar en diferentes situaciones con los candidatos, y hacer que apliquen esos cuatro pasos y, de ahí, con esta técnica nos podamos meter, en el buen sentido, a este pensamiento racional para resolver del candidato y, después de que termine la entrevista, con tus notas pues puedas analizar su capacidad de resolución de problemas.
¡Te deseamos mucho éxito!
Bibliografía:
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