ENTREVISTA LABORAL ÁGIL

Entrevista Laboral Ágil

Ahora vamos a ver qué pasa una vez que ya tuviste la entrevista y qué es lo que sigue, para convertirla en una Entrevista Laboral Ágil.

Aquí, vamos a hacer una evaluación ágil, porque acuérdate que el área de recursos humanos tiene que ser muy productiva y eficiente.

Algo que a nosotros nos ha quedado muy claro con los años de experiencia y de compartir con cientos de personas en el área de recursos humanos, es el costo tan alto que tiene el no tomar decisiones ágiles para cubrir las vacantes o las posiciones que hay en las empresas.

Si no sabes cuánto cuesta, por favor empieza a medirlo, porque cada persona que no esté en la plantilla o en el área donde debe estar, automáticamente hace que la gente de esa área trabaje más, que sean menos productivos.

Esto impacta directamente en los costos de la empresa, mermando la utilidad o rentabilidad de los negocios.

Como entrevistador, una vez que pasan todas las entrevistas, tienes que tener la pericia de hacer entrevistas efectivas y valorarlas con métodos, con mecanismos establecidos para cuanto antes, tomar las decisiones.

Mientras más productivo seas como reclutador, mejores resultados tendrá tu compañía. Cuanto mejor hagas esta valoración, vas a poder seleccionar a los candidatos más idóneos para las diferentes posiciones.

El objetivo es tener al Mejora Talento en tu organización.

Acuérdate que tu objetivo, siempre como área de reclutamiento o de recursos humanos, es dotar a la empresa, a los departamentos, a los procesos, del mejor talento posible, y el mejor talento posible tiene que estar trabajando y tiene que estar produciendo cuanto antes, porque eso hace a una empresa competitiva.

Te invitamos a que comiences a pensar crear un estándar para tu valoración, y en cómo mostrar los resultados de las entrevistas para no tener desviaciones.

Un método es una serie de pasos, y cuando tenemos ya mecanismos establecidos, quitamos un poco la subjetividad y podemos hacer posterior a cada entrevista, oraciones efectivas que queden en papel para evitar las desviaciones.

Ya con toda esta información pasada por el mismo filtro o el mismo estándar, vamos a poder tomar mejores decisiones al momento de la selección.

Algunos consejos importantes.

1. Ten un formato de Evaluación para la entrevista laboral ágil.

El primero, si no tienes un formato o un formulario, o un estándar de evaluación posterior a las a las evaluaciones, te recomendamos que lo generes.

Nos puedes escribir a [email protected] y te podemos compartir uno orientativo, sin embargo, es importante que lo adaptes a la cultura de tu organización.

A nosotros nos gusta tener el expediente de entrevista con todo su soporte, y éste va a estar completo hasta que le ponga en el folder o electrónicamente, si tienes un sistema de recursos humanos, mucho mejor.

Todo es un ciclo y se tiene que cerrar.

Cuando ponemos las cosas en papel somos más objetivos, y podemos tener un estándar para no dejar de lado lo que a la empresa le interesa.

Por eso, es súper importante que te apliques y tengas este formato o formulario de evaluación de entrevista.

2. Asegura que el formato sea para documentar de manera rápida.

Otro consejo que damos es que, una vez que finaliza la entrevista, este formato no lo rellenes de memoria o al aventón, sino que lo tengas impreso para que puedas evaluar rápidamente a manera de checklist y algunos campos de observación, lo que pasó en la entrevista.

Muchas veces vas a tener una entrevista tras otra tras otra, y si no haces cortes con esta herramienta que te estamos aconsejando, vas a perder información muy valiosa porque luego hasta se te mezclan los entrevistados, y no sabes quién dijo qué o cuál fue el que dijo que no le interesaba el puesto.

Por ello, es fundamental tener a la mano este mecanismo.

3. Unifica la manera de calificar a los candidatos.

Otra cosa es que, si hay varios reclutadores dentro de la empresa, la mejor manera y que no falla, es unificar la manera de calificar a los candidatos.

Esto tiene que incluir de cada posición lo que tú cliente interno necesita, pasar el filtro de los valores que la empresa requiere y, también, los elementos claves de cultura organizacional para que a la empresa entren candidatos más idóneos.

4. Unifica la manera en que se van a reportar los comentarios. Entrevista Laboral Ágil.

También, si hay varios entrevistadores, es muy bueno homologar o unificar la manera en la que van a reportar los comentarios de la entrevista porque luego hay entrevistadores que son bien rolleros pero no dicen nada, o hay otros que en dos renglones ya te dijeron todo según ellos, pero no dicen nada.

Tienen que poner en este formato de evaluación, en los campos abiertos, el criterio homologado de cómo expresar los comentarios para que no haya ambigüedad y que al leerlo, a cualquiera le quede claro lo que ese entrevistador puso sobre este candidato.

Es muy importante que pongas acción en esto.

Si te gusta la idea, escríbenos a [email protected] para compartirte el formato orientativo que sé que será una una ayuda importante para lo que ya tienes o, si no tienes, pues será un gran principio para que con la práctica lo vayas enriqueciendo para que al final, cuando termine la entrevista, todo quede en papel para que tengamos un expediente completo del recluta.

Esto es fundamental, porque luego de esos reclutas vas a contratar a uno y todos los demás serán descartados pero lo fueron en ese momento.

Más adelante los puedes retomar, y si no tienes esta buena práctica de tener un expediente por recluta, te vas a perder y, cuando le hables, no te vas a ver nada profesional porque no vas a tener un hilo conductor de cómo volver a empezar la relación con ellos.

¡Te deseamos mucho éxito en tu implementación de una Entrevista Laboral Ágil!

Bibliografía: