Selección de Personal de Recursos Humanos

Selección de Personal de Recursos Humanos

La selección de personal de recursos humanos es fundamental para el éxito de una empresa.

El desarrollo de un proceso sólido de selección de recursos humanos puede ayudar a garantizar que la empresa contrate empleados competentes y leales que ayuden a alcanzar los objetivos estratégicos.

Toda empresa necesita establecer políticas y procedimientos de recursos humanos que garanticen que se seleccione a la persona adecuada para cada puesto dentro de la empresa.

Estos procesos deben crearse y revisarse según los estándares actuales de mejores prácticas dentro de la comunidad de la Administración de Recursos Humanos.

Al contratar a un nuevo empleado, es importante tener en cuenta el impacto de esa contratación en el resto de los colaboradores.

Un empleado con malos hábitos de trabajo, o que es incompetente disminuirá la productividad y creará más trabajo para el resto de colaboradores.

Para las empresas, las entrevistas de Selección son un gasto económico, pero tomar la decisión equivocada puede ser más costoso.

Pasos del Proceso de Selección de Personal de Recursos Humanos

1. Surge la Vacante.

El proceso de selección de personal, generalmente comienza cuando un gerente o jefe, notifica a recursos humanos la necesidad de un puesto nuevo o de cubrir una vacante.

El gerente primero debe decidir qué calificaciones desea en un candidato de trabajo. Por ejemplo, ¿debería la persona tener un título universitario o cuántos años de experiencia son necesarios?

Una vez que el gerente establece los requisitos de trabajo, el departamento de recursos humanos coloca anuncios en sus fuentes de Reclutamiento.

2. Revisión de los Candidatos.

Revisa los currículums y haz coincidir los antecedentes de cada candidato con los requisitos del trabajo.

Las empresas a veces reciben cientos de currículums para un anuncio. Sin embargo, los recursos humanos solo pueden considerar media docena. Además, durante los malos períodos económicos, algunos candidatos pueden tener una educación y experiencia que exceden las calificaciones para el trabajo.

Por el contrario, puede ser más difícil encontrar candidatos calificados durante los buenos tiempos económicos. Los recursos humanos y el gerente de contratación deben determinar cuántos candidatos pueden presentar de manera realista para una entrevista.

3. Evaluación inicial del candidato.

Para ahorrar tiempo y dinero, la entrevista puede comenzar con una entrevista de selección, especialmente si el candidato al puesto vive fuera de la ciudad.

Los recursos humanos generalmente llevarán a cabo la entrevista de selección por teléfono para ayudar a reducir el campo de candidatos.

Una entrevista telefónica también ayuda a una compañía a determinar si el candidato tiene las calificaciones necesarias para justificar llevarlo a una entrevista.

4. Entrevista en persona.

A los que avanzan en la selección después de la entrevista inicial, se les pide que asistan a la entrevistas cara a cara.

Las empresas tienen diferentes procedimientos para entrevistas personales. Algunas compañías prefieren tener sesiones de entrevistas durante todo el día, donde los candidatos se reúnen con una persona diferente cada hora.

Durante este tiempo, las empresas pueden hacer que los candidatos se reúnan con los recursos humanos, el gerente de contratación y otros empleados.

Otra opción es hacer que los candidatos se reúnan con el personal clave un día, luego invitarlos nuevamente para que se reúnan por segunda vez con algunos ejecutivos.

En éste proceso también es dónde se aplican en caso de ser necesarias, las pruebas psicométricas y otros tipos de evaluaciones de capacidades y habilidades.

5. Selección final de candidatos.

El gerente de contratación generalmente solicitará las evaluaciones de los recursos humanos y otros empleados que entrevistaron a los candidatos para el trabajo.

También puede revisar sus notas y decidir qué candidato encajaría mejor en la posición abierta.

Las calificaciones son solo una consideración al llenar una vacante. El gerente de contratación seleccionará a alguien con quien pueda trabajar, ya sea la personalidad del candidato o su ética de trabajo.

6. Las Pruebas.

Dependiendo de las políticas y necesidades de la empresa, normalmente se hacen pruebas posteriores a la selección final, antes de la contratación.

Por ejemplo, muchas compañías requieren una prueba de drogas. Por lo general, los candidatos notifican al evaluador de cualquier medicamento recetado que esté tomando, porque estos aparecerán en los resultados. Si da positivo para cualquier otra droga, podría poner en peligro su contratación.

Después de la pruebas finales, entonces la compañía hace la oferta al candidato elegido.